تمام کارکنان برندها به دنبال مشاغلی هستند که در آنها فرصت پیشرفت و تعالی داشته باشند؛ بنابراین برندها و در رأس آنها مدیران ارشدشان باید بستری را فراهم کنند تا کارکنان در سطوح مختلف امکان پیشرفت و ارتقا داشته باشند و بازخوردها و پیشنهادهای به موقع و هوشمندانه ای از طرف سازمان دریافت کنند.
نظرسنجی موسسه مکنزی در سال۲۰۲۲ نشان داده ۶۳ درصد شرکت کنندگانی که در سال۲۰۲۱ از کارشان استعفا کرده بودند، علت اصلی خروج شان از شرکت سابق را نبود فرصت پیشرفت و ارتقای درون سازمانی عنوان کرده اند و اغلب، کارفرمایان و مدیران بالادستی خود را مقصر این اتفاق می دانستند. این تحقیق روی ۱۰ هزار نفر از کارکنان شاغل در ۲۵سازمان و شرکت آمریکایی و کانادایی انجام شده و نتایج حاصل از آن نشان می دهد بخش عمده پاسخ دهندگان، شخص مدیرعامل و مدیران ارشد سازمان را مقصر درجا زدن و عدم پیشرفت سازمانی خود می دانند. آنها از این موضوع ناراحت اند که چرا مدیران مافوق شان حمایت فکری و عملی کافی از آنها نمی کنند.
چرا شرکت ها و سازمان ها و در رأس آنها مدیران ارشد سازمان کاری نمی کنند کارکنان به این احساس اطمینان و اعتماد برسند که مافوق های شان برای پیشرفت و ارتقای کاری آنها هر اقدامی را انجام می دهند؟ پاسخ این سوال در سه اقدام نهفته است:
الف- به عنوان یک رئیس باید فرصت ها و مسیرهای پیشرفت را برای کارکنان قابل رویت و ملموس کنید. کارکنان هر سازمانی نیاز دارند فرصت ها و مسیرهای رشد و پیشرفت درون سازمانی را ببینند، با آنها آشنایی کامل داشته باشند و به روشنی بدانند قرار است برای پیشرفت و ارتقا پیدا کردن در درون سازمان باید چه کارهایی انجام بدهند. همچنین باید بدانند کدام امتیازات را کسب کنند و کدام پست ها و موقعیت های کاری به عنوان گزینه های ارتقای آنها در نظر گرفته شده اند. در این حالت هم مدیرعامل، هم مدیر منابع انسانی و هم خود کارکنان سازمان به روشنی می دانند کدام مسیر باید برای پیشرفت کاری کارکنان طی شود و کدام پست های بالاتر در مسیر پیشرفت کاری هر کدام از افراد وجود دارد که در صورت توانمندتر شدن آنها می تواند ازسوی آنها پر شود.
در واقع این اطلاع رسانی و شفاف سازی حداکثری می تواند رشد کاری و حرفه ای افراد را تسریع و تسهیل کند و بر میزان انگیزه رشد و پیشرفت آنها بیفزاید. در برخی موارد، کارکنانی که از سازمان خود توقع کمک به ارتقای کاری دارند، نمی دانند برای ارتقا یافتن به چه مهارت ها و توانایی هایی نیاز هست و اگر اطلاع رسانی کامل و دقیق در این خصوص صورت پذیرد، احتمال اینکه آنها توقع واقع بینانه تری از سازمان شان داشته باشند، بیشتر و بیشتر می شود. ایجاد شبکه های درون سازمانی برای اطلاع رسانی درباره ارتقای سازمانی و فرصت های پیش روی کارکنان، می تواند از بروز سوءتفاهمات و دلخوری کارکنان از سازمان جلوگیری کند و مسیر روشن تری را از آینده افراد در سازمان پیش روی آنها قرار دهد.
ب- فرصت هایی برای یادگیری و تمرین کردن کارکنان تان فراهم کنید. کارکنان شما نیاز دارند مهارت های متفاوتی را کسب کنند که ممکن است با مهارت های موردنیاز برای شغل کنونی شان فرق داشته باشد. برخورداری از این مهارت ها می تواند به آنها برای در اختیار گرفتن پست های جدید و بالاتر کمک شایانی کند. در این میان، وظیفه اصلی و مهم مدیران این است که بستر مناسبی را برای آموزش و فراگیری مهارت های جدید در درون سازمان ایجاد کنند. آنها باید به کارکنان این امکان را بدهند تا ضمن فراگیری مفاهیم و مهارت های جدید و ارتقای کیفیت و کمیت دانش خود، بتوانند مشاغل احتمالی خود در آینده را به صورت آزمایشی تمرین کنند تا ببینند آیا از عهده انجام آنها برمی آیند یا نه. فراهم شدن فرصت یادگیری و تمرین موقعیت های کاری جدید و متفاوت باعث می شود افراد هم با ویژگی ها و فرصت های مرتبط با شغل احتمالی شان در آینده آشنا شوند و هم محدودیت های آن را بشناسند و از اشتباهاتی که ممکن است در زمان تمرین موقعیت شغلی مورد نظر خود مرتکب شوند، درس بگیرند. مدیران هم می توانند با فراهم ساختن چنین فرصت های یادگیری و تمرین کردن برای کارکنان، توانایی ها و قابلیت های آنها را برای تصدی پست های بالاتر و جدی تر محک بزنند.
شرکت «اشنایدر الکتریک» در سال۲۰۱۸ در اقدامی خلاقانه برنامه ای را به مرحله اجرا درآورد که براساس آن، یک بازارچه استعدادیابی در درون این شرکت راه اندازی شد. در آنجا تمام کارکنان شاغل در پست های مختلف این امکان را پیدا می کردند تا در پروژه های کوتاه مدت و پاره وقتی که مربوط به سایر بخش های شرکت بود، مشارکت کنند و توانایی های خود را برای انجام موفقیت آمیز پروژه هایی مربوط به سایر بخش ها بسنجند. در صورتی که آنها عملکرد خوب و موفقیت آمیزی در این زمینه داشتند، می توانستند خود را برای تصدی پست های دیگر کاندیدا کنند. اجرای این برنامه در شرکت «اشنایدر الکتریک» موجب شد تا انتصابات و جابه جایی های درون سازمانی در این شرکت با کیفیت بالاتر و ریسک کمتری صورت پذیرد و رضایتمندی بیشتر کارکنان و مدیران میانی و ارشد شرکت را در پی داشته باشد.
ج- بازخوردهای مناسب و به موقع و مشاوره دادن به کارکنان فراموش نشود. بازخورد نشان دادن و ارائه کمک های مشاوره ای و ایفای نقش مربیگری مدیران ارشد و میانی سازمان، یکی از بخش های اصلی فرآیند یادگیری سازمانی به حساب می آید. این موضوع اگر با فرآیند ارتقای کارکنان و بسترسازی برای آن پیوند بخورد، می تواند از بروز اختلافات و سوءظن های بی مورد بین کارکنان و مدیران در موضوع پیشرفت کاری کارکنان جلوگیری کند. مدیری که بتواند به کارکنانش کمک فکری و مشاوره ای داده و آنها را به مسیر درستی برای ارتقای شغلی هدایت کند، هم به آنها خدمت بزرگی کرده و آنها را از طی مسیرهای اشتباه و آزمون و خطا دور می کند و هم به سازمان تحت رهبری خود کمک می کند تا بهترین و مناسب ترین گزینه ها را برای ارتقای سازمانی انتخاب کند. همچنین هزینه های احتمالی ناشی از انتخاب های نادرست از جانب سازمان به حداقل می رسد و فرآیند ارتقا دادن کارکنان به فرآیندی کم خطر و کم دردسر تبدیل می شود. در این صورت، هم از خروج کارکنان از سازمان به خاطر ناامیدی از آینده خود در سازمان جلوگیری و هم جابه جایی های درون سازمانی با کمترین ریسک و پیامدهای منفی امکان پذیر می شود.